Při pohovorech se neomlouvejte za mateřství!

To, že je kolektiv ve vaší firmě téměř výhradně ženský, tak nějak vyšlo, nebo to byl záměr?

Jitka Tejnorová (JT): Původní záměr to nebyl, ale dnes to považujeme za konkurenční výhodu. Ženy využívají v konzultačních projektech jiný způsob komunikace – více naslouchají, nemusejí hrát na sebe žádné ‚hry‘, lidé jsou k nim otevřenější. Ve výrobě navíc překvapí svojí znalostí výrobního prostředí a některých technologií.

Markéta Šimáková (MŠ): Muže v týmu máme, u vysloveně technických projektů (např. školení TPM – Total Preventive Maintenance, Hummer – technická hra simulující výrobu) je jejich role důležitá. I další metody často implementujeme v tandemu žena-muž.

O ženském kolektivu mluví hodně lidí poměrně pejorativně. Jak se v něm pracuje? Nechybí vám mužský element?

MŠ: V našem týmu je asi nejsilnější schopnost si vzájemně pomoci, pochopit, pokud máme nějaké rodinné problémy. Žádná z kolegyní naprosto neřeší, pokud má někoho zastoupit, když má jiná nemocné dítě.

JT: Nevýhodou je určitě větší upovídanost, trvá nám delší dobu, než něco dotáhneme a skutečně vyřešíme. Máme potřebu věci řešit z více úhlů. Mužský element nám nechybí, a pokud ano, využijeme muže, které v týmu máme. Jak konstatovaly naše kolegyně, snad jedině nemá kdo nám pomáhat do kabátu a s těžkými břemeny.

Jaké rozdíly vidíte v práci mužů a žen, pokud podle vašeho názoru nějaké zásadní jsou a lze je zobecnit? Můžete uvést příklady z praxe?

JT: Zcela zásadní rozdíly v práci mužů a žen nevidím. Rozdíly jsou ve způsobu komunikace. Muži mají tendenci vědět, radit a více si prosazují svoje názory. Ženy naopak naslouchají, shrnují a aplikují návrhy ostatních lidí.

Mám jeden příklad z výrobní praxe. Zahajovali jsme projekt zaměřený na reorganizaci velkého výrobního závodu (lisy, svařovací roboty apod.). V projektu byli zařazeni i muži – konzultanti. Požádala jsem o prohlídku výroby a možnost se ptát zaměstnanců. Doprovázel mě ředitel závodu. Během dvou hodin jsem se o problémech ve výrobě dozvěděla více než kolegové za několik týdnů. Ředitel po prohlídce konstatoval, že nechápe, proč mi to ti lidé říkají, jak to, že jsou tak otevření. Odpověď byla jasná, neměli potřebu se mnou ‚soutěžit‘, vycítili, že se skutečně o jejich problémy zajímám a chci pomoci.

MŠ: Občas se nám ale stává, že je klient překvapen, že zrovna mistry bude školit žena. Mívá obavy, jak si poradíme s muži, kteří pracují na své pozici několik let, a najednou k nim přijde ‚křehká‘ žena lektorka a tam ji vypráví, jak by měli vést lidi, komunikovat s nimi apod. První dojem bývá často velmi rozpačitý. Právě až během školení pochopí, že máme nejen teoretické znalosti, ale právě i tu praxi.

Často se mluví o tom, že se mladé ženy hůře uplatní na trhu práce, protože se předpokládá, že odejdou na mateřskou a nebo děti už mají a budou se jim muset věnovat, když jsou nemocné. Je to podle vašeho názoru pravda? Dá se s tím něco dělat?

MŠ: S tímto názorem se setkáváme často. Je fakt, že žena s dětmi musí neustále udržovat balanc mezi prací a rodinou. Péči o nemocné děti si dokáže každá žena vyřešit – babičky, paní na hlídání. První dny nemoci nebo v případě vážnější nemoci je pro dítě důležité, aby byla máma nablízku. V takovém případě nám doba internetu obrovsky napomáhá.

JT: Pamatuji si, že kdykoli jsem měla dceru v nemocnici, byla jsem tam s ní. Pracovala jsem z nemocnice. Mateřskou dovolenou také nevidím jako příliš dramatickou změnu v pracovním uplatnění. Dnes již odchodem na mateřskou ženy nepřestávají být aktivní, všechny naše konzultantky a i některé manažerky z řad našich klientů pracují dál z domova a v časech, které jsou pro ně optimální. Důvodem není většinou potřeba přivýdělku, ale potřeba udržet se myšlenkově fit. Mít aktuální informace o dění, metodách a novinkách.

MŠ: V naší společnosti má 70 % žen děti, 47 % žen má určitým způsobem upravený pracovní úvazek z důvodu péče o děti a 3 konzultantky máme na rodičovské dovolené – všechny pracují v omezeném čase z domova. Dvě ženy se nám střídají 50/50 na stejné pozici. Je to ukázka toho, že děti nejsou omezení a ženy si dokážou čas velmi dobře zorganizovat. Vzpomínám si, jak jsem před třemi roky dělala výběrové řízení do naší společnosti na pozici obchodníka na poloviční úvazek. Přihlásili se dva studenti a jedna maminka po mateřské dovolené, která potřebovala upravenou pracovní dobu. Už na výběrovém řízení se necítila dobře a cítila jakousi ‚nevýhodu‘, protože má dvě děti. Byla až lehce negativní. Nakonec jsme ji přijali, její úvazek respektovali, ona byla schopna si práci organizovat tak, aby zvládala děti vyzvedávat. Pracuje u nás dodnes. Děti má ve škole a její úvazek se pomalu zvyšuje.

Jaké máte zkušenosti se ženami-matkami jako podřízenými?

JT: Těžká otázka – nevidím rozdíl mezi žena-matka a žena-nematka jako podřízená. Ženy s dětmi mají větší potřebu plánovat. Chápu, že někteří nadřízení mohou brát negativně odpověď: „Zítra odpoledne na schůzku s klientem nemůžu, máme školní besídku.“ V naší společnosti je to standardní odpověď a chápeme. Naopak, když něco hoří, nelze termín přesunout, jsou naše podřízené ochotné udělat cokoli, aby klientovi vyhověly. Také si myslím, že efektivněji využívají pracovní dobu. Potřebují-li včas vyzvednout děti, nezdržují se zbytečnostmi, jedou na plný plyn.

MŠ: Já osobně spíše vidím občas odlišné pohledy kolegyň, které zatím děti nemají. Ty mohou někdy hůře vnímat, proč ony mohu v práci zůstat do šesti hodin a ‚ona‘ (matka) ne… Pokud nemají takové závazky, nedokážou to stoprocentně chápat.

Co byste doporučila ženám, které hledají práci a mají doma malé děti?

JT: A priori si tento fakt nestavět jako negativní kritérium. I budoucí nadřízený – muž – má doma pravděpodobně děti, které miluje, a manželku, která pracuje. Je důležité předem definovat, co časově zvládnou. Promyslet si, zda mám možnost střídat se manželem ve vyzvedávání dětí, zda mám zajištěné hlídání v době nemoci nebo v době zvýšené časové náročnosti. Podle svých možností následně hledat uplatnění. Pokud vím, že musím vyzvedávat každý den dítě v 15.00 ze školy, těžko můžu chtít nastoupit na plný úvazek. Svoje možnosti otevřeně diskutovat s nadřízeným. Pamatuji si, když jsem vykonávala vysokou manažerskou pozici a zároveň měla syna ve 4. třídě, musela jsem být schopná zvládat obojí na sto procent. S manželem jsme se dohodli na střídání ve vyzvedávání syna a zavedli jsme tzv. dlouhý a krátký den. Krátký den znamenal, že běžím ve tři domů, vařím, děláme úkoly apod. Dlouhý den znamená, že je o syna postaráno a já můžu být v práci třeba do noci. Tento způsob jsem otevřeně přednesla svému nadřízenému a naprosto jsem neměla problém s jeho respektováním.

MŠ: Myslím si, že ženy by se neměly v první řadě bát se do práce vracet. Znám ženy, které jsou na mateřské dovolené i šest let. Před mateřskou dovolenou dělaly důležitou práci, byly úspěšné, a najednou mají pocit, že všechno zapomněly. Často mají při návratu do práce velmi nízké sebevědomí. Na pohovoru se hůře prezentují a omlouvají se, že byly šest let doma apod. To je škoda, protože právě toto jim brání opět uspět.